企业的人力资本绩效是人力资本的投放与生产量的较为。无论是在较为的形式是采行的差分输出和输入（输出——输入），或者一个人的形式（输出——输入）的形式，其中最关键的是要具体人力资本的总生产量，也就是个人对企业资本的贡献。对于实际资本的经营业绩，最常用的指标是投资回报率。一般企业投资于实业的资本报酬不高于社会平均值利润率或利息率。

因此，企业的人力资本对企业的贡献可回应为:PL=Y-RXK=企业总生产量一社会资本平均值利润率X企业物质资本投资总额式中，R回应社会资本平均值利润率;K回应企业物质资本投资总额。席酉民从人力资本的理论，绩效，并做出了对其展开定量和定性项目管理的方式。但整体绩效不应看作个体绩效的非常简单加总。

其他学者(张广科等人，2002)也从理论上设计出有模型，分解成出有人力资本绩效。但是本文没引进人力资本绩效，因为从公司绩效中区分出有人力资本绩效，仍然是企业绩效理论中一个难以逾越的难题。另外，本文要展开回归估计的就是企业人力资本对企业绩效的贡献程度，故没展开分离出来。

(2)变量的说明企业人力资本(全称HC):通过对文献的研究找到，取决于企业人力资本的指标一般是运用“教育年限法”，然而，因为国内的上市公司年报中揭发的信息的不完整性，所以本文运用的是2004年末和2005年末企业接受高等教育(大专以上)公司的人力资本(HC)的平均值测试量。中国上市公司目前透露的财务报告中还罗列出该公司本身(母公司)以及拆分后的财务情况，相对于分公司，母公司透露的主要是员工的情况，故挑选的样本只仅限于透露母公司员工教育情况的上市公司，劳动生产率的计算出来也用于适当的母公司的数据。

由于我们展开分析的资料都是二手数据，指标的准确性各不相同资料的信息透露状况，所以指标取决于企业人力资本存量的准确性有所缺乏。企业人力资本流向亲率(全称LD):企业大专以上文化程度员工的流向亲率作为企业人力资本流动程度。计算出来的公式是(在2005年年底企业员工是大专以上学历的员工—2004年底大专以上学历的员工究竟)/2004年底企业在职员工学历是大专以上文化程度的人数。

企业年龄(全称Year):企业自正式成立起着2005年为止所经历的年数。企业规模(全称SC):用企业主营业务收益度量。股份所有权（全称OW）是公司管理结构的高级管理人员：用2005年底企业的高级管理人员享有的股权。

计算出来的公式是2005年底企业的高层人员享有股份数/2005年底公司的总股份数。股权的结构（全称OS）：国有企业和非国有企业具备有所不同的虚拟世界变量，要是该样本上市公司来自国有企业，所取1;要是是其它的企业，就所取O。行业属性:由于有所不同行业所生产的产品及获取的服务不存在较小差异，使得有所不同行业对员工人力资本含量强弱的拒绝不一样。

因此，在本文中我们考虑到了行业的影响，对有所不同行业展开具体分析。4.3描述性统计资料本研究所须要样本来源于中国沪浅两地上市公司(A股)。

所须要数据皆来自我国浅根据上海的上市公司在2004年和2005年年报表明，在各类公司中对样本展开收集，回避了49家不原始的信息透露以及公司财务数据出现异常的企业，到最后收集了合乎本文中数据的251家企业的数据。描述性统计数据闻表格4.3.1，其中企业绩效(PF)单位为元;企业人力资本(HC)为百分比数据;企业人力资本流向亲率(LD)为百分比数据;企业年龄(Year)单位为年;企业规模((SC)单位为元;高层管理者的股份所有权(OW)为百分比数据。从下诏的统计资料结果可以找到，金融贸易地产人力资本水平最低;从各行业企业的劳动生产率来看，金融贸易地产业最低。4.4单方程重返检验模型根据以上理论假设和数据涉及分析的结果，我们分别创建以劳动生产率取决于公司业绩的单方程重返检验模型，如下右图:InPF=ao+a1HC+a2LD+a30W+a4InSC+a50S+a6Year+ζ(4.5)我们都告诉所有的变量都有其自己的含义并且在前文中早已定义；a0为待估截距项；ai(i=1,2,3,4,5,6)为待估回归系数，代表了其对应变量对被说明变量的边际贡献。

我们用上述重返模型在SPSS19.0统计资料软件上展开运营和分析，利用所有转入法，就是所有被自由选择的自变量放进这种重返模型中，并且尽量随机的自由选择其中的0.05，最后获得的重返结果如下(闻表格4.4.1)。4.5结果分析第一，有公司中有过高等教育经历的职员的比例为代表的企业人力资本变量与以企业劳动生产率为代表的企业绩效变量的重返结果显示:除电子通讯、纺织、建材、酿酒业、食品生产业、农林牧渔业，这些行业都回应了二者有必定的于是以涉及性质，这就从某方面间接地、有力的拥戴了假设1，指出人力资本的确是一个企业业绩的决定因素。对于建筑建材、电子通讯总体上也可指出其展现出出有企业人力资本与企业绩效呈正相关性。

而余下的三个行业都是传统上的农业或制造业，这类行业本来就是资本密集型或劳动密集型产业。重返结果同时也间接证明了假设3，有所不同行业企业人力资本与企业绩效的相关性程度显然有差异。第二，企业人力资本流向亲率与企业绩效的重返结果显示:在金融地产商贸(t=1.855)、重工生产((t=-2.159)两个行业中，二者呈圆形明显的负相关性。

与假设3相符，这样就部分证实了假设2的部分不正式成立。从表面看，该结论或许不应正式成立，但我国众多国有企业机构散漫，人员多样，效率低落毕竟不争的事实，而众多国企为了提升企业效率，往往采行富余人员离职分流的策略。

第三，高级管理人员股权与公司绩效表明：只有在双方农林牧渔行业中更加明显的展现出出有传统意义上的于是以相关性（t=1.995），反对我们假设4的科学知识一小部分考虑到模型的总体检验效果，电子通讯、医药化工、冶金、酿酒食品四个行业也可以被指出与企业绩效呈弱于是以相关性，其余行业皆不明显。第四，企业主营业务收益与企业绩效的重返结果显示:在金融地产商贸((t=1.726)、医药化工(t=3.667)、重工生产(t=3.984)、轻工制造(t=4.280)冶金(t=6.082)、酿酒食品(t=5.208)、能源电力(t=3.553)这7个行业中，二者呈圆形明显的于是以相关性，部分地反对了假设5。这充分说明了企业规模对于企业绩效的影响是十分显著的。资产规模越大的公司掌控的资源的数量也就也多，其规模效应和信誉度也就也低，企业绩效也就比较较好。

从以上的行业中，我们找到除金融地产贸易行业、能源电力行业外，其余5个行业都是生产行业业，它们行业内在的特性和面对的市场结构拒绝它们必需不断扩大自己的企业规模，做到大做到强劲，充分发挥规模效应和群集效应，这样才能维持竞争优势和可持续发展。第五，所有制结构与企业绩效的重返结果显示:在我们展开分类的12个行业中，二者皆相关性皆不明显(冶金行业所取样本均为国有企业)，假设6不正式成立。

但实地考察近似于通过检验的两个行业—轻工制造和能源电力，我们找到二者展现出出有忽略的结果。第六，企业正式成立年限与企业绩效的重返结果显示:在金融地产商贸(t=1.902、冶金((t二一2.824)行业中，二者呈圆形比较显著的负相关性。这显著与假设7不合乎。但是我们实地考察两个近似于通过检验的行业—医药化工和能源电力，找到企业年龄和企业绩效呈正的相关性，展现出出有忽略的结果。

一般而言，企业的正式成立时间就越宽，就越有可能累积科学知识优势、能力优势和经验优势，从而对企业绩效产生相反影响。毕竟，笔者有所不同行业的特性对于企业拒绝的有所不同。就金融地产贸易行业正处于竞争白热化的行业，科学知识的改版十分慢，所以原先累积的科学知识不会保险费，原先的经验优势反而不会沦为企业获得较好绩效，取得可持续发展的栓桔。

但对于能源电力行业来说，企业必须经验的累积，企业正式成立的时间长短就不会对这个行业的企业的绩效导致影响。第七，从各个行业的F检验来看，除了纺织服装和建材建筑两个行业外，其余都通过检验。

该模型对整体的效果可以作出很好的说明，这些方程之间的自变量和因变量之间不存在显著的线性关系。6结论与未来发展6.1结论因为人力资本的稀有性，以及不能仿效和不能替代的特点，沦为企业持续竞争优势的源泉，并是使企业能保持良好收益的资本。笔者正是在以上的考虑到中写了本文，在如下几个方面展开了一系列的辩论：企业人力资本的构成、流动和内涵;企业人力资本与企业绩效分析理论，对企业绩效模型的展开建构;依据涉及的理论论证，对企业人力资本和企业绩效间的联系;6.2研究局限在这项研究中，因为客观上的原因，也有一定的局限性，这就要在以后的研究过程中大大地提升和改良，这些局限性主要有:第一，来自样本的原因。虽然这项研究投放大量的精力来搜集和整理数据，只是在应以基本符合了该项研究对样本的拒绝。

但是由于研究使用的是上市公司的数据，在数据透露中不存在某种程度的问题，给研究带给了一些局限。第二，变量因素。

由于企业人力资本的定量研究未构成相同同一的方法和体系，又再加本研究所使用的取决于指标较为单一，未几乎体现企业人力资本和企业绩效的全貌，所以在未来的研究中，设计比较更加客观的指标来评价企业人力资本和企业绩效，不会提升研究的有效性。第三，本研究归属于横断面(cross-sectionalstudy)研究，搜集到的数据仅有为某一时间点的资料，实地考察了某一时间点上企业人力资本与企业绩效间的关系。应当留意的是，企业人力资本随着时间的流逝大大再次发生着动态变化，其动态性及其与企业绩效的关系的变化虽然在本研究中展开了非常简单的实地考察，但并没更进一步了解，尚待未来的更进一步研究。6.3未来研究方向正如前面所提及的，人力资本和企业绩效是一个热门话题，有很多的问题有一点更进一步的研究和探究。

笔者综合研究结论和研究局限，就本研究之沿袭和了解的问题明确提出下列未来研究方向:第一，企业人力资本也仍然正处于动态发展的过程之中，因此建议可以采行纵断面研究(longitudinalstudy)方式，仔细观察有所不同的样本观测期下，企业人力资本对企业绩效的影响，需要获得更加完备的企业人力资本对企业绩效的起到。第二，以专访或个案研究与问卷调查结合的方式探寻企业人力资本的度量方法，明确提出精确有效地企业人力资本包含要素的测量指标或工具方法。

以上诸方面仅有为笔者在本研究的分析框架基础上所做到的些许前瞻。事实上，在这个领域还有许多不得而知等候有志之士去探寻和答案。

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